受國內國際形式變化、市場波動及監管要求的影響，租賃行業的業務增長逐漸放緩。為實現可持續發展，各租賃企業積極探索轉型發展道路，人才隊伍建設即是轉型的關鍵一步。
然而，租賃公司鍛造高質量人才隊伍的過程往往受員工理念意識未統一、人才隊伍建設不足、人力資源體系難驅動的影響?；谛袠I積累和專業洞察，畢馬威為管理支撐機制建設提出建議，以牽引員工行為與公司文化價值觀保持一致，助力公司轉型升級。
過往數年間，國內國際形式變化加劇，新冠疫情、地緣局勢沖突引發市場持續波動，疊加監管機構對于業務合規要求的日益提高，租賃行業在經歷近十年的爆發式發展后，業務增長呈現放緩趨勢。當下，在行業“回歸租賃本源，服務實體經濟”的基調下，租賃公司著力向差異化、特色化、專業化方向尋求突破，積極探索轉型發展道路，而這對公司人才隊伍建設提出了更高的要求。在此背景下，如何鍛造高質量人才隊伍，并建立相應的管理支撐機制，助力公司轉型升級，成為關鍵議題。
在全行業積極轉型趨勢下，諸多租賃公司仍面臨著員工理念意識未統一、人才隊伍建設不足、人力資源體系難驅動等挑戰。
在傳統“類信貸”回租業務模式下，租賃公司更多依靠規模擴張來帶動利潤增長，導致在業務轉型時，員工在理念意識上依然停留在過去的模式，無法就公司轉型戰略、文化價值觀以及理念達成統一?！盎貧w租賃本源”需要立足實體、貼近實務、融入實業，這要求租賃公司扎根行業、精耕細作，對于員工也同樣如此。新的轉變需要員工在意識理念上進行革新，與公司建立共同愿景，更加深入地探索和深耕行業與業務、沉下心來打磨自身專業性。
回歸租賃本源即是回歸租賃物本身，區別于一般的資產管理，對租賃物的管理貫穿整個租賃業務的生命周期，這對員工的能力提出了更高要求。但從租賃公司外部來看，懂行業、懂業務、懂風險的復合型人才目前較為稀缺；從租賃公司內部來看，過去的培養體系針對性不足、培訓與落地效果不明顯，“造血”能力有待提高，導致難以對業務轉型提供足夠的人才支撐。
伴隨著業務轉型所帶來的業務模式、組織模式轉變，人力資源管理機制的配套同樣重要，但當前諸多租賃公司人力資源管理體系未能形成有效驅動，以支撐戰略落地、牽引員工行為，例如在崗職體系的科學性上、薪酬的差異化管理上、績效管理的戰略指揮上整體執行效果不佳。
畢馬威基于過往經驗和專業視角，認為在當前轉型背景下，吸引和保留優質人才、建立并培養一支符合“發展需要”的專業隊伍是轉型致勝的關鍵。這需要租賃公司完善整套人力資源管理機制，以牽引員工行為與公司文化價值觀保持一致，共同圍繞戰略轉型目標形成合力，具體包括以下五個方面：
租賃公司應根據業務轉型和產業布局，首先明確前中后臺部門定位及職責邊界，各部門能夠各司其職，全面支撐戰略落地；其次，在崗位職責劃分上，清晰界定各崗位所扮演的角色和工作內容，避免交叉，并通過崗位畫像，準確定義崗位任職要求，使各崗位有效承接部門職責，同時，確保人崗匹配，使合適的人在合適的崗位完成履職。通過以上措施，實現戰略從部門到崗位一脈相承、有效落地。
從行業來看，薪酬水平的競爭性不再是吸引尤其是新生代和專業型員工的唯一要素，職業的發展空間和機會也被同樣看重。因此，租賃公司應搭建符合不同類型員工需要的專業和管理通道，為員工提供更多的職業發展機會和道路選擇；在發展路徑上，也應明確不同職級的任職和晉升要求，使員工能夠了解個人成長所需具備的知識技能、專業能力以及績效要求等，幫助員工明確個人定位和發展方向的同時促進員工不斷進行能力提升。通過以上方式，為員工提供廣闊的職業舞臺，以充分釋放人才潛能。
打造自身人才“造血”功能是實現人才核心競爭力的關鍵舉措，因此，租賃公司應建立系統化的人才培養體系。例如，在培養規劃方面，應兼顧公司戰略需要和團隊訴求，有針對性地制定不同類型、不同級別員工的學習地圖，并從員工入職、晉升、專業提升等需求出發，提供貫穿職業全周期的培訓規劃；在培養模式方面，通過課程、實踐和榜樣學習等多元化的培養方式，實現員工在知識、技能、價值觀維度從基礎到高級的轉變；在培養效果保障方面，利用反映評估、學習評估、行為評估、成果評估等方式對落地效果進行評價。最終形成方式與效果俱佳、切實提升員工能力、滿足轉型需要的培養體系。
租賃公司薪酬體系的設計應遵循競爭性、公平性、激勵性等原則，并基于戰略以及人才導向，制定針對性的薪酬策略，以確保薪酬資源實現最優配置。具體而言：首先，薪酬的構成需要更加豐富，例如通過固薪為員工提供保障性，通過績效、獎金設定體現激勵性，通過津貼福利設計體現關懷性；其次，由于市場的稀缺性以及對業務的影響性不同，應針對不同類型員工，制定差異化的薪酬標準，從而與市場的薪酬給付水平看齊；最后，基于不同員工所扮演的角色差異，需匹配差別化的激勵模式，以真正發揮出激勵的有效性。例如對于業務人員，應更多與業績掛鉤，強化“創造業績”的激勵導向，而對于“團隊管理者”，需要其承擔集體任務的達成，因此應強調其與“團隊業績”的綁定。此外，租賃公司在進行薪酬設計時也可考慮引入超額獎金激勵模式，鼓勵員工創造更多利潤。
需要注意的是，租賃公司在薪酬體系設計環節還需平衡風險因素，在薪酬給付時考慮設置遞延機制。
租賃公司應從粗獷的“定指標”思維向“績效管理”的閉環思維轉變，發揮績效指揮棒的作用，牽引戰略目標達成?？冃У拈]環管理起點是制定績效計劃，通過戰略分解，把公司層面任務層層分解至部門以及員工個人；績效計劃制定后，需要持續開展績效監控與反饋，對部門和員工個人進行復盤、指導，幫助其實現績效改善，更好地達成目標；績效管理進行一定周期后，還需對績效結果進行評價，這一過程需要明確評價的周期、對象和方法；績效考核的結果最終應與績效獎金、薪酬調整、職級晉升等模塊進行鏈接，確?？冃w系與各模塊聯動，發揮最大效用。
揚帆正當時，奮楫方致遠，租賃公司業務轉型的過程雖并非一帆風順，但也為公司在行業中建立核心競爭優勢提供了契機。當下，租賃公司應秉持堅定的業務轉型戰略以及共同的文化價值觀，以人力資源管理機制的系統性建設為載體，牽引員工轉變理念與行為，真正“回歸租賃本源”，共同朝著更好的方向發展，乘風破浪，云帆濟海。
